Pengurusan Sumber Manusia Felda Global Ventures (FGV)

PENGENALAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

            Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud tanpa sumber manusia yang membantu operasinya atau mengendalikannya. Walau sekecil manapun  sesebuah perniagaan , ia pasti memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain untuk memastikan kelestariannya.

            Tujuan diwujudkan pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan bahawa manusia yang diambil bekerja oleh organisasi digunakan dengan cekap dan berkesan agar  mereka berupaya menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Dahulu, sumber manusia dikenali sebagai ‘kos’ kepada organisasi kerana perlu dibayar gaji, diberi berbagai bentuk faedah dan cuti, bonus dan faedah kesihatan. Kini, mereka dikenali pula sebagai ‘aset’ kepada organisasi. Pada hakikatnya, manusia adalah nadi utama dalam sesebuah organisasi agar ia dapat bergerak dengan lancar.

            Anjakan paradigma inilah yang mencetuskan betapa pentingnya sesebuah organisasi menghargai hasil kerja yang berkualiti yang ditunjukkan oleh kakitangan dan pekerja mereka. Pengurusan tertinggi organisasi juga perlu memastikan tenaga kerja yang menerajui organisasi mereka mampu memanifestasikan misi, objektif dan saranan korporat seperti yang dikehendaki . Oleh itu, pengurusan sumber manusia perlu untuk menentukan pencapaian objektif dan matlamat organisasi.

            Pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian dalam pengurusan yang mempunyai hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu juga, ia menumpukan terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan kepada pelanggan, di mana ia boleh membantu organisasi memberi kepuasan kepada keperluan luaran pelanggan. Pengurusan sumber manusia merupakan aspek penting dalam strategi pembangunan sumber manusia yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi. Pekerja merupakan harta yang penting dan berharga berbanding dengan sumber lain dalam organisasi

PERUSAHAAN PILIHAN

                Bagi sesebuah organisasi, pengurusan sumber manusia amatlah penting kerana manusialah yang memainkan peranan penting dalam menentukan halatuju sesebuah organisasi. Pada masa yang sama persepsi pihak pengurusan tertinggi atau pemimpin utama organisasi terhadap pengurusan sumber manusia juga perlu peka terhadap perubahan dan kehendak semasa. Pengurusan sumber manusia kini diletakkan harapan yang jitu supaya inisiatif yang dilaksanakan oleh pengurusan sumber manusia meningkatkan nilai dan tahap organisasi. Justeru, di antara pendekatan yang dipilih ialah menjitukan perkaitan di antara pengurusan sumber manusia dengan visi dan misi organisasi dengan matlamat dapat merangsang prestasi organisasi. 

                Awalnya, ditubuhkan di Malaysia sebagai syarikat sendirian berhad , kemudian tersenarai di Bursa Malaysia sejak Jun 2012, mempunyai enam asas perniagaan yang terdiri dari perusahaan huluan serta hiliran sawit, perusahaan getah, gula, penyelidikan dan pembangunan (R&D), khidmat pertanian, peruncitan dan pemasaran, pengangkutan dan pelbagai jenis perusahaan , FGV  secara langsung beroperasi sebagai cabang pelaburan Lembaga Kemajuan Tanah Persekutuan (FELDA). Syarikat ini tersenarai di papan utama Bursa Malaysia sejak 28 Jun 2012 sebagai Felda Global Ventures Berhad (FGV) dengan modal pasaran pada 31 Disember 2013 sebanyak RM 16.6 billion.

            FGV merupakan pengusaha terbesar dunia, penghasil minyak sawit mentah dan kedua terbesar di Malaysia memiliki keupayaan penapisan minyak sawit. Dengan seramai 19,000 orang kakitangan yang terdiri dari anak syarikat dan syarikat bersekutu, wawasan untuk menjadi antara 10 konglomerat dunia dalam perniagaan tani menjelang tahun 2020 merupakan satu cabaran yang besar kepada jabatan sumber manusianya. Sebagai satu jabatan yang mengendalikan sebegitu ramai kakitangan, yang merangkumi dari buruh kasar di ladang dan estet hinggalah kepada pengarah dan pengerusi, mereka mempunyai misi tersendiri bagi mencari dan mencipta kakitangan yang professional yang akan menyumbang kepada pembangunan syarikat. Visi dan misi yang diterapkan adalah seperti berikut :

VISI

‘Untuk Menjadi Peneraju Global dalam Kepelbagaian Perniagaan Tani’

MISI

Untuk menjadi pemain global melalui :

·         Mencipta nilai melalui sumber manusia

·         Menerajui budaya pelaburan dalam negara

·         Membina rantaian nilai secara bersepadu

·         Memupuk kepelbagaian dalam komoditi dan geografi

            Mencipta nilai melalui sumber manusia menjadi salah satu misi bagi mereka dan bagi mencapai misi ini, mereka telah menyediakan persekitaran dan pengurusan yang terbaik bagi memangkin daya inovasi, komunikasi dan komitmen antara pekerja dan syarikat. Pembangunan sumber manusia merupakan kunci ke arah masa depan dan mereka cuba mewujudkan nilai yang tinggi melalui usaha yang jitu, sentiasa bergerak kehadapan melangkau konsep ‘cuma buat kerja’ dan pekerja gembira apa yang dilakukan di samping memperolehi manfaat darinya. Mereka berusaha menjadikan ianya sebagai perhubungan jangka panjang yang menyokong sesama sendiri dan maju bersama-sama. Feldaglobal.com(2015)

FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

            Fungsi pengurusan sumber manusia merujuk kepada tugas dan kerja yang dilakukan oleh organisasi yang kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan menyelaras sumber manusia. Fungsi-fungsi ini meliputi pelbagai aktiviti yang memberi signifikan kepada semua bahagian dalam organisasi. Secara kasarnya terdapat lima bahagian yang dikendalikan oleh sesebuah jabatan sumber manusia, dan ianya adalah seperti berikut:

Fasilitator

Perancangan

Koordinator

Juruaudit

Pemudah cara

 

Kelima-lima aktiviti tersebut boleh diperincikan seperti berikut:

Perancangan

            Kenapa kita perlu kepada perancangan sumber manusia? Perancangan sumber manusia perlu untuk menganalisis situasi pekerjaan sekarang dan masa depan dan membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia dan organisasi.

            Perancangan sumber manusia adalah satu proses dimana pengurus akan merancang tenaga kerja berdasarkan matlamat dan strategi organisasi. Ini bermakna perancangan sumber manusia berkisar kepada empat persoalan pokok iaitu :

·         Di mana kita hendak berada ?

·         Di mana kita sekarang ?

·         Bagaimana kita hendak sampai ke tempat yang kita hendak berada ? 

·         Bagaimana prestasi kita sekarang?

Daripada persoalan tersebut, dapatlah kita nyatakan beberapa peringkat proses yang perlu diketahui di dalam perancangan sumber manusia iaitu :

a.Ramalan Sumber Manusia  

Keperluan sumber manusia dari segi kuantiti (bilangan pekerja) dan kualiti (pengetahuan dan kemahiran) yang diperlukan oleh organisasi diramalkan. Pengurus sumber manusia juga akan membuat jangkaan bagi pekerja-pekerja yang akan bersara, dinaikkan pangkat dan yang akan meninggalkan organisasi.

b.Inventori Sumber Manusia

Inventori sumber manusia bertujuan untuk menentukan dan menilai sumber manusia dari segi bilangan, pengetahuan dan kemahiran yang sedia ada dalam organisasi. Ia tediri daripada rekod-rekod dan maklumat yang berkaitan dengan pekerja. Bagi memudahkan kerja pengurusan tenaga manusia, inventori ini hendaklah sentiasa dikemaskini.  

c.Membandingkan Ramalan dengan Inventori

Inventori sumber manusia yang sedia ada akan membolehkan pengurus membuat perbandingan dan memadankan personel (dalam bentuk

kualiti dan kuantiti) dengan personel yang diperlukan pada masa hadapan.

d.Membentuk Program Sumber Manusia

Setelah membandingkan ramalan dan inventori sumber manusia pengurus akan mewujudkan program-program yang perlu bagi memenuhi keperluan organisasi seperti pengrekrutan, pemilihan, latihan dan lain-lain program yang bersesuaian.

Fasilitator

            Antara peranan utama pengamal sumber manusia adalah bertindak sebagai perunding yang mengimbangi perkhidmatan kepada majikan dan pekerja secara professional dan adil. Selain itu, pengamal sumber manusia mesti berfungsi sebagai fasilitator dalam hubungan antara majikan-pekerja.
            Kemahiran dan pengetahuan pekerja harus dipertingkatkan pada setiap masa agar pengurusan sumber manusia dapat memberi perkhidmatan berkesan kepada setiap sektor organisasi. Pekerja yang mahir dan berkebolehan dapat membantu organisasi anda untuk meningkatkan prestasi. Ekoran daripada ini kedudukan pendapatan organisasi akan meningkat.

            Latihan dan pembangunan pekerja perlu diurus secara strategik. Ini bermaksud bahawa ia dirancang dengan tujuan mencapai objektif organisasi dan juga objektif pekerja. Perancangan ini dibuat dengan membuat analisa keperluan latihan semua pekerja serta organisasi. Ini akan dapat mengesan jenis latihan dan pembangunan yang tepat. Bajet latihan tidak akan disia-siakan dan kedudukan bajet pada tahun kemudiannya tidak terjejas. Secara umumnya, penyataan di bawah merupakan aktiviti sebagai seorang fasilitator dalam merancang latihan dan perjalanan kerjaya seseorang petugas baru di sesebuah organisasi.

·         Orientasi dan melatih pekerja

·         Mengurus dan mengimplimentasi pengurusan dan program-program pembangunan organisasi.

·         Membentuk kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi.

·         Mereka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja.

·         Bantu pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya mereka.

Koordinator

            Jika khidmat fasilittor sebagai perunding, coordinator pula berperanan memastikan pampasan dan kemudahan adalah adil dan konsisten untuk mengekalkan imej sebagai majikan pilihan . Selain dari sistem penggajian, kemudahan atau kelebihan yang lain juga harus disediakan dengan tujuan menarik pekerja-pekerja yang berbakat, meningkatkan motivasi pekerja agar menumpukan perhatian kepada tugas serta tanggungjawab, dan mengekalkan minat mereka untuk terus berkhidmat dengan organisasi. Selain itu, coordinator juga perlu :

·         Membuat perancangan dengan tujuan meningkatakan motivasi pekerja dalam urusan setiap hari

·         Mengurus secara sistematik segala perkara berhubungkait dengan hal ehwal bakal pesara dengan tujuan memperkukuhkan imej majikan pilihan

·         Memberi kemudahan perubatan yang munasabah untuk menjaga kesihatan pekerja dan tanggungan agar pekerja dapat menumpuhkan tenaga dan masa dalam menjalankan tugas

·         Reka dan implimentasi program yang memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin.

·         Memberi bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang boleh mempengaruhi prestasi kerja mereka.

·         Menyelaraskan hal-hal berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan pekerja, kemudahan-kemudahan dan faedah.

Pengurusan sumber manusia bermula pada masa pengambilan pekerja, dan seterusnya penyediaan insentif yang memberi motivasi kepada pekerja agar mereka akan lebih komited kepada organisasi dan terus kekal dalam perkhidmatan sehingga bersara.

Juruaudit

                Juruaudit akan menyelia prestasi pekerja dan mengawal tawaran-tawaran pampasan seperti ganjaran-ganjaran serta faedah-faedah kepada para pekerja dan seterusnya menilai laporan-laporan kemalangan dan kecederaan.

            Sebagai jabatan yang mengurus Sumber Manusia, ia haruslah menjalankan audit ke atas fungsi sumber manusia  setahun sekali untuk mengetahui sama ada dasar, proses dan prosedur dapat memenuhi keperluan organisasi dalam jangka masa pendek dan panjang.

            Perkara seperti persaraan pekerja, kenaikan pangkat, peletakan jawatan, pemberhentian pekerja, perancangan kemajuan organisasi, dan keadaan persekitaran perlu diambilkira. Keadaan ekonomi dan kedudukan kewangan organisasi juga perlu diambilkira.

            Selalunya jika organisasi mengalami masalah kewangan oleh kerana kemelesatan ekonomi dan perlu mengurangkan kos, pekerja akan menjadi sasaran utama. Pekerja akan diberhentikan mengikut keputusan yang mungkin tidak dapat ditukar.

Pemudah cara

            Secara umumnya, mana-mana sistem perhubungan industri melibatkan tiga pihak iaitu majikan, pekerja dan kerajaan. Menurut Maimunah (1999), pihak-pihak yang terlibat dalam perhubungan industri ialah majikan dan organisasinya, pekerja dan kesatuannya serta kerajaan.

Bahagian pengurusan sumber manusia bertindak sebagai orang tengah di dalam perkara-perkara yang berkaitan dengan isu-isu disiplin pekerja,perundingan dengan kesatuan sekerja, menangani konflik dan ketidakpuasan pekerja. Pemudah cara juga akan berfungsi sebagai :

·         Orang tengah di antara organisasi dan kesatuan sekerja.

·         Merekabentuk sistem bagi mengurus disiplin dan bantahan.

CABARAN MASAKINI

Cabaran Globalisasi

                Globalisasi adalah satu sistem dunia baru yang dikatakan akan menggantikan sistem dunia dewasa ini. Melalui globalisasi, dunia dilihat tiada batasan sempadan dan ketelusan yang menjurus kepada persaingan drastik dalam apa jua keadaan. Pengaruh globalisasi terhadap ekonomi Malaysia telah bermula sejak awal 1980an lagi. Sejak Malaysia menganggotai World Trade Organization (WTO) pada tahun 1995, pengaruh globalisasi semakin pesat dan berlaku perubahan penting dalam ekonomi global termasuklah aktiviti pengeluaran, pengaliran modal dan kewangan, pelaburan langsung asing, dan perdagangan antarabangsa. Proses ini telah menjadikan ekonomi Malaysia amnya mengalami satu proses transformasi yang amat besar iaitu daripada ekonomi berasaskan sektor pertanian kepada ekonomi berasaskan intelektual menerusi teknologi maklumat dan telekomunikasi yang sentiasa berkembang pesat .
            Justeru itu keupayaan organisasi seperti FGV untuk menilai, mengikuti dan mentafsir isu globalisasi merupakan cabaran yang amat mendesak kerana ia akan menentukan keupayaan daya saing organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang. Oleh yang demikian, satu pendekatan secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kesihatan, kebajikan, penilaian prestasi, aspek disiplin serta ganjaran adalah cabaran yang perlu ditangani dengan baik bagi mengelakkan daripada timbulnya beberapa isu lain yang memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi itu khasnya di dalam usaha melahirkan warga cemerlang di dalam masyarakat atau organisasi.

            Dalam menangani isu globalisasi yang bukan sahaja impaknya kepada FGV malah kepada seluruh dunia, pihak FGV menekankan supaya setiap kakitangannya perlu sentiasa mengikuti perkembangan terkini dunia terutama dalam sektor pembuatan dan perkhidmatan. Aktiviti hiliran sesuatu sumber perlu sentiasa diinovasikan agar ianya sentiasa menjadi pilihan pengguna terutama dikalangan warga Eropah dan Amerika. Banyak serangan yang dilakukan terutama kepada produk hasilan sawit dan ini menjadi tanda aras agar pihak syarikat perlu sentiasa memastikan penyaluran maklumat, layanan kepada pelanggan dan mutu produk yang dihasilkan mencapai standard dunia. Organisasi yang besar seperti FGV menghadapi cabaran ini secara berterusan samada dari dalam atau luar negara bermula dari serangan di sudut politik hinggalah kepada isu berkaitan kepimpinannya.

            Cabaran Pengurusan Perubahan

            Dunia sentiasa berubah. Justeru tiada yang kekal dalam kehidupan. Hari ini tidak sama dengan hari semalam dan hari esok pasti tidak sama dengan hari ini. Dengan lain perkataan, perubahan sentiasa dan terus menerus berlaku dalam pelbagai aspek kehidupan manusia. Yang kekal dalam kehidupan ialah perubahan itu sendiri. Ini bermaksud bahawa mahu ataupun tidak manusia tidak dapat lari dari mengalami pelbagai perubahan dalam perjalanan kehidupannya di muka bumi.

            Agama Islam juga menuntut umatnya supaya berubah kerana dasar asas kepada syariah dan prinsip ijtihad Islam yang dinamis itu tertumpu kepada perubahan, yakni dengan bertindakbalas dan mengarah kepada melakukan perubahan seperti firman Allah S.W.T. yang bermaksud:

“Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah apa yang ada

pada satu kaum, sehingga mereka ubah apa yang ada

pada diri mereka.

(ar-Ra’d: 11)

            Berdasarkan definisi mengurus perubahan, dapatlah disimpulkan bahawa “mengurus dan menangani perubahan” bermaksud bagaimana mengendalikan dengan teratur dan sempurna serta menjadikan perbezaan yang dihajati di sesebuah organisasi satu kenyataan. Perbezaan yang dihajati itu pula mestilah ke arah mempertingkatkan kualiti keberkesanan dan bukan sebaliknya.

            Secara khususnya, terdapat dua bentuk cabaran yang dihadapi oleh organisasi seperti FGV. Cabaran ini saya kategorikan dalam berbentuk formal dan tidak formal. Cabaran formal adalah nyata dan dapat dilihat manakala cabaran tidak formal adalah bersifat tersirat. Secara peribadinya saya berpendapat bahawa cabaran formal adalah jauh lebih mudah ditangani. dan tidak begitu rumit berbanding cabaran yang tidak formal.

            Cabaran-cabaran formal yang dihadapi kini adalah isu-isu yang berkaitan dengan:

(1) teknologi (2) struktur organisasi (3) bentuk-bentuk laporan dan (4) produk dan perkhidmatan. Manakala cabaran tidak formal termasuklah (1) norma; (2) kepercayaan dan nilai; (3) matlamat

Personal (4) sikap (5) kesetiaan (6) perhubungan informal (7) rangkaian kuasa (power networks) dan (8)ganjaran dan imbuhan.

            Kesemua cabaran ini perlu dihadapi oleh sesebuah organisasi seperti FGV jika mereka serius dalam membuat sesuatu perubahan. Cabaran tidak formal menjadi titik tolak berjayanya sesuatu perubahan yang dilaksanakan.

            Cabaran Pembangunan Sumber Manusia (Tekanan Kerja)

            Dalam konteks sumber manusia, pelbagai isu telah diketengahkan khususnya yang berhubung kait pembangunan, perancangan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi tonggak sesebuah organisasi. Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), ‘sumber manusia’ ialah aset terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan, keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam yang mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan pelanggan.

            Untuk menghasilkan warga yang cemerlang di dalam organisasi ‘Pengurusan sumber manusia’ perlu mempunyai strategi yang mampan dan berkesan. Ia merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006).

            Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Bebanan ini berlaku dalam keadaan jumlah kakitangan yang tidak seimbang dengan peningkatan jumlah buruh dan pelanggan, projek banyak tetapi kakitangan sedikit. Walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa masalah yang dihadapi oleh golongan pekerja menjurus kepada tekanan mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk mencapai matlamat melahirkan etika dan mutu kerja yang cemerlang dan berkualiti.

            Selain itu, beberapa faktor yang menyebabkan stres dalam kalangan kakitangan FGV iaitu:

(i) Harapan pemegang saham dan pengurusan terlalu tinggi kepada kakitngan kerana sering mahukan pencapaian terbaik.

(ii) Masalah disiplin di kalangan buruh  yang sukar dikawal terutama buruh yang baru bekerja dan kakitangan di luar negara termasuk melibatkan keselamatan kakitangan.

Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, kakitangan juga berhadapan dengan masalah ‘burn out’. Permasalahan burn out Henry Neils (1995),  jika mengikut mempunyai petanda-petanda awal seperti berikut:

        i.            Keletihan yang kronik – kepenatan, keletihan, perasaan telah digunakan secara fizikal

      ii.            Kemarahan terhadap mereka yang membuat

    iii.            Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut

    iv.            Perasaan dicerobohi

      v.            ‘Meletup’ dengan mudah terhadap sesuatu perkara (Exploding easily at seemingly inconsequential things);

    vi.            Sakit kepala yang kerap dan gangguan gastric

  vii.            Kehilangan atau pertambahan berat badan

viii.            Kekurangan tidur dan kemurungan

    ix.            Semput

      x.            Prasangka

    xi.            Perasaan tidak bermaya

            Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti.  Ada dikalangan warga kerja FGV memberitahu dan mempamerkan simptom-simptom seperti ini. Satu gerak kerja dan inisiatif perlu diambil bagi menangani cabaran ini.

Menangani Cabaran

                Globalisasi harus berupaya memberi faedah kepada semua pihak merentasi negara dan antara negara dan bukan membiarkan ia memakan diri sendiri, terutamanya negara-negara membangun (Utusan ,2000). Sesebuah negara atau organisasi yang ingin terus maju harus berusaha menjadi sebahagian daripada ekonomi antarabangsa bukan sahaja dari aspek perdagangan dan pelaburan malah dalam pelbagai aktiviti lain. Proses ini bukan sahaja penting tetapi suatu yang tidak dapat dielakkan lantaran persempadanan pasaran dan ekonomi dunia yang semakin mengecil membolehkan faktor-faktor pengeluaran bergerak mudah merentasi sempadan geo-politik negara dan hasilnya persaingan, pengeluaran, kawalan pasaran dan pengurusan turut menjadi global pada dasarnya.

            Ketika kita sedang bergerak menuju ke abad yang akan datang, seharusnya diingat bahawa daya saing organisasi banyak bergantung pada keberkesanan pemimpin dan pengurus. Perkara ini penting dalam membimbing organisasi ke puncak kecemerlangan dan dengan penuh kesedaran bahawa perubahan pesat berlaku akibat globalisasi.

            Pengurus mesti mempunyai pengetahuan dan maklumat tentang perubahan- perubahan yang berlaku di dunia. Ketiadaan visi dan hanya fokus kepada perkara yang rutin tidak akan membawa ke mana-mana. Oleh kerana itu pengurus perlu mempunyai `competitive mind' iaitu mempunyai keupayaan untuk bersaing serta mempunyai visi mengenai standard- standard apa yang hendak dicapai. Seorang pengurus juga mestilah mempunyai kemahiran dalam perundingan di peringkat antarabangsa. Dengan kemahiran ini, ia dapat memastikan organisasi dan negara mendapat faedah daripadanya. Sekiranya seseorang pengurus tidak mempunyai kemahiran dalam perundingan sudah tentu pihak lain akan mengambil kesempatan serta mendapat lebih faedah daripada apa yang kita perolehi. Globalisasi dalam perdagangan antarabangsa memerlukan pengurus berinteraksi dengan banyak pihak dari pelbagai latarbelakang budaya. Oleh itu, pengurus mestilah mampu memahami pelbagai budaya yang berlainan. Dengan itu kemahiran dalam bahasa-bahasa asing memberi kelebihan kepada pengurus.

            Sesungguhnya globalisasi menyediakan peluang yang besar kepada organisasi. Walau bagaimanapun ianya juga akan mengundang cabaran yang hebat kepada kepimpinan dan pengurusan. Sebuah organisasi  yang benar-benar cekap dan responsif adalah penting untuk membolehkan ianya berhadapan dengan peluang dan cabaran yang dibentuk oleh globalisasi ketika menuju ke abad 21. Oleh yang demikian organisasi seperti FGV sebagai sebahagian daripada rangka pembangunan nasional hendaklah terus: pertama, cekap dan berkesan serta dinamik dan inovatif; kedua, berdisiplin dengan memiliki standard integriti yang tinggi dan ketiga, berorientasikan pelanggan.

            Dalam tahun-tahun yang mendatang, pembangunan sumber tenaga manusia akan menjadi lebih penting. Kelebihan dayasaing, produktiviti, inovasi dan kemampuan untuk menguruskan teknologi baru sebahagian besarnya akan ditentukan oleh kualiti sumber tenaga manusia yang ada. Sebuah pasukan kerja yang produktif dan effisien harus dibangunkan berdasarkan nilai-nilai moral dan etika yang tinggi serta komitmen terhadap kecemerlangan. Organisasi seperti FGV seharusnya bersedia dengan pendidikan dan latihan teknikal yang lebih kukuh serta kemampuan untuk berkomunikasi dalam pelbagai bahasa.

            Oleh kerana itu, pengurusan sumber tenaga manusia harus menjadi salah satu agenda penting dalam memenuhi aspirasi negara pada masa akan datang. Pembangunan sumber tenaga manusia harus mengandungi polisi dan program- program yang dapat meningkat dan memajukan aspek pendidikan dan latihan secara berterusan bagi menghadapi keperluan kemahiran yang akan berubah.

            Kesatuan sekerja FGV juga memainkan peranan penting dalam membantu pihak pengurusan menerapkan nilai baik dalam berkerja dan juga menyuarakan sebarang cadangan atau ketidak puashatian berkaitan kerja dan kebajikan kakitangan melalui saluran yang betul dan teratur. Walaupun ada isu-isu berkaitan kebajikan dan salah laku kakitangan, kebiasaanya ia dapat diselesaikan dengan cara yang baik dan harmoni. Pengurusan sumber manusia harus meneruskan usaha baik selama ini yang tidak meninggalkan pihak kesatuan dalam sebarang perkara yang melibatkan mutu dan kebajikan kakitangannya. Sebarang imbuhan tambahan seperti bonus atau elaun sering disuarakan dan setakat ini, ia tidak pernah dikecewakan.

            Hakikat yang tidak dapat dinafikan adalah manusia suka bergaul dan bersosial sesama mereka. Seperti juga aktiviti yang lain seperti sukan dan riadah, kesatuan juga boleh di jadikan pentas yang memberi ruang untuk mereka bertemu, berbual dan bertukar-tukar fikiran. Misalnya, dalam menangani masalah ketidakpuasan hati pekerja terhadap majikan dalam soal kebajikan, pekerja akan memanggil mesyuarat dan akan berbincang hal tersebut. Semasa dalam mesyuarat, mereka akan bertukar fikiran dan menjalinkan persahabatan yang erat sesama mereka. Medan untuk bersosial ini secara tidak langsung akan mengeratkan perhubungan antara ahli-ahli kesatuan sekerja tersebut.

            Pihak pengurusan juga patut membanyakkan kursus atau ceramah berkaitan agama terutama kepada kakitangan bawahan agar mereka dapat mengukuhkan iman dan disiplin. Kebiasaannya mereka yang patuh kepada ajaran agama adalah mereka yang terbaik dalam mutu dan disiplin kerja. Pendedahan kepada agama amatlah dituntut dan seharusnya penekanan ke arah keagamaan tidak dipandang enteng atau sepi. Jangan cuma mengejar hasil dan pencapaian yang tinggi apabila kakitangan dibiarkan begitu sahaja.

            Disamping ceramah keagamaan, adalah wajib ia disertakan dengan ceramah berkaitan , integriti, disiplin dan pendedahan kepada mereka tentang situasi terkini organisasi dan negara amnya.Bukanlah perlu dibuat secara besar-besaran,cukuplah dengan menjemput kaunselor atau pendakwah  hadir ke ladang, estet atau kilang dan dibuat sesi secara kecil tetapi berterusan. Setidaknya, kakitangan dapat membuat pertanyaan atau cadangan tanpa malu dan segan.

            Perubahan yang diminta oleh pihak atasan perlulah dimulakan oleh mereka dahulu dan barulah dikatakan ia boleh menjadi contoh dan ‘role model’ kepada kakitangan bawahan. Bukan hanya mengarah dan apabila tiba kepada mereka, arahan tersebut dibuat secara ala kadar. Perubahan haruslah secara menyeluruh dan tiada siapa yang terlepas dari sebarang anjakan.Bermula dari jawatan pengerusi hinggalah kepada buruh kasar di ladang.

Rumusan

            Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh semua pengurus organisasi. Ini adalah kerana pekerja merupakan elemen yang penting dan berharga untuk mencapai keberkesanan organisasi. Fungsi sumber manusia seperti pampasan, perancangan dan perekrutan sumber manusia, pemilihan dan sosialisasi, latihan dan perhubungan industri merupakan aspek yang membantu mencapai keberkesanan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.

            Pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang saling perlu memerlukan antara satu dengan yang lain. Pada dasarnya organisasi wujud untuk memuaskan kehendak sumber manusianya. Evolusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan, birokrat kemanusiaan, perundingan konsensus, kepentingan konsep menang-menang, analisa tenaga kerja dan lain-lain. Yang paling penting ialah anjakan paradigma terhadap sumber manusia daripada kos kepada aset. Kita juga mendapati bahawa pengurusan dan perancangan sumber manusia perlu disesuaikan mengikut suasana skop industri itu sendiri.

            Pengaruh konsep dan idea pengurusan barat dan timur umpamanya Sun Tzu dan TQM juga banyak mempengaruhi kaedah pengurusan dan perancangan sumber manusia. Dalam konteks ini, dapatlah disimpulkan bahawa kaedah yang digunapakai oleh Malaysia tidak boleh membelakangi nilai-nilai murni yang sedia ada di Malaysia dengan mengambilkira aspek keagamaan, kebudayaan dan adat resam setempat.

            Peranan Pengurus Sumber Manusia juga semakin jelas sebagai pembantu kepada rakan pengurus-pengurusnya yang lain dalam menentukan penggunaan sumber manusia yang paling bekesan. Professionalisme pengurusan sumber manusia melibatkan pengetahuan teoritikal, pendidikan dan latihan, kemahiran dan ketrampilan, organisasi yang sesuai dan kod etika yang adil. Pengurus Sumber Manusia hari ini lebih perlu menumpukan kepada sumbangan terhadap membangunkan formula pelaksanaan strategi korporat dan sasaran perniagaan.

            Dapat juga disimpulkan bahawa organisasi perlu membangunkan strategi pengambilan tenaga kerja berdasarkan suasana buruh semasa seperti faktor-faktor demografi yang melibatkan peningkatan kualiti kemahiran dan akademik dan penyertaan kaum wanita dalam industri. Suasana kegawatan juga telah meninggalkan impak yang kuat terhadap suasana permintaan dan pembekalan sumber manusia dimana pengurusan dan perancangan dapat dilakukan secara lebih berkesan dan mampu menghasilkan keputusan yang cenderung kepada kejayaaan objektif sesebuah organisasi itu sendiri.

            Adalah menjadi harapan agar setiap perubahan yang dilaksanakan adalah mengikut acuan atau budaya bangsa dan negara kita tanpa  mengenepikan budaya bangsa atau negara lain. Tidak perlu ianya kelihatan megah di mata orang tetapi hasilnya adalah hambar dan tidak bermaya.